Demissão sem justa causa: cálculo de verbas rescisórias e prazos
A demissão sem justa causa exige atenção especial das áreas de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e financeiro. Além de calcular corretamente as verbas rescisórias, a empresa precisa observar prazos, comunicar o desligamento aos sistemas oficiais e providenciar os recolhimentos correspondentes.
Erros aparentemente pequenos podem gerar diferenças no saldo de salário, aviso prévio, férias, 13º salário ou FGTS. Dependendo da situação, isso pode resultar em retrabalho, multas, reclamações trabalhistas e aumento do passivo da empresa.
Por isso, o processo não deve ser tratado apenas como a elaboração de um cálculo final. Uma rescisão exige integração entre cadastro do colaborador, histórico da folha, férias, remunerações variáveis, FGTS, eSocial e informações contratuais.
Neste conteúdo, a CLM Controller explica como funciona a demissão sem justa causa, quais verbas precisam ser consideradas, como realizar o cálculo da rescisão e quais são os principais prazos que o gestor deve acompanhar.
O que é demissão sem justa causa?
A demissão sem justa causa acontece quando a empresa decide encerrar o contrato de trabalho por prazo indeterminado sem que o colaborador tenha cometido uma falta grave que justifique uma dispensa por justa causa. Nesse cenário, a iniciativa do desligamento parte do empregador.
Diferentemente da justa causa, em que determinadas verbas deixam de ser devidas, a dispensa sem justa causa preserva uma série de direitos do colaborador.
Em regra, o cálculo pode envolver:
- Saldo de salário;
- Aviso prévio trabalhado ou indenizado;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas, quando existentes, acrescidas de 1/3;
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
- FGTS incidente sobre as verbas correspondentes;
- Multa rescisória de 40% do FGTS.
A Lei nº 8.036/1990 estabelece que, na despedida sem justa causa, o empregador deve depositar na conta vinculada do colaborador uma importância equivalente a 40% do montante dos depósitos realizados durante a vigência do contrato, observadas as regras legais de atualização.
Além disso, dependendo do caso concreto, outras parcelas podem integrar a rescisão, como comissões, horas extras habituais, adicionais, médias de remunerações variáveis e valores previstos em acordo ou convenção coletiva.
Por isso, uma empresa não deve calcular todas as rescisões aplicando simplesmente uma fórmula padrão. É necessário analisar o histórico daquele vínculo empregatício.
Quais verbas são devidas na demissão sem justa causa?
Para compreender o cálculo de rescisão sem justa causa, é importante analisar separadamente as principais parcelas.
Saldo de salário
O saldo de salário corresponde aos dias trabalhados pelo colaborador no mês do desligamento e que ainda não foram pagos.
Em um exemplo simplificado, considere um colaborador com salário mensal de R$ 6.000,00, desligado depois de trabalhar 15 dias no mês.
Utilizando divisor 30 para esse exemplo:
R$ 6.000 ÷ 30 = R$ 200,00 por dia
Depois:
R$ 200 x 15 = R$ 3.000,00
Portanto, o saldo de salário considerado no exemplo seria de R$ 3.000,00.
Na prática, o Departamento Pessoal também precisa verificar ocorrências que possam interferir na folha, como faltas, adicionais, horas extras, comissões e outras parcelas.
Aviso prévio
Na demissão sem justa causa, a empresa também precisa considerar o aviso prévio.
A CLT estabelece que, na falta do aviso por parte do empregador, o colaborador possui direito aos salários correspondentes ao período, com integração desse prazo ao tempo de serviço.
O aviso pode ser trabalhado ou indenizado.
No aviso trabalhado, o colaborador continua prestando serviços durante o período correspondente, observadas as regras trabalhistas aplicáveis.
Já no aviso indenizado, o empregador encerra a prestação dos serviços e paga o valor correspondente ao período de aviso.
Outro ponto importante é que o prazo não será necessariamente de apenas 30 dias.
A Lei nº 12.506/2011 determina aviso prévio de 30 dias para quem possui até um ano de serviço na mesma empresa e acrescenta 3 dias por ano de serviço, até o acréscimo máximo de 60 dias, totalizando até 90 dias de aviso prévio.
Isso torna o tempo de vínculo uma informação essencial para o cálculo.
13º salário proporcional
Na demissão sem justa causa, também é preciso apurar o 13º salário proporcional.
O cálculo considera os meses computáveis no ano do desligamento, observadas as regras trabalhistas para aquisição do avo correspondente.
Em um exemplo de 8/12 e salário-base de R$ 6.000:
R$ 6.000 ÷ 12 = R$ 500,00
R$ 500 x 8 = R$ 4.000,00
Nesse cenário simplificado, o 13º proporcional seria de R$ 4.000,00.
O cálculo real pode exigir ajustes quando existem parcelas remuneratórias que integram a base do 13º, incluindo médias, conforme a natureza das verbas e as regras aplicáveis.
Além disso, a projeção do aviso prévio indenizado pode repercutir no cálculo das parcelas rescisórias, razão pela qual a data efetivamente projetada precisa ser considerada pelo Departamento Pessoal.
Férias proporcionais mais 1/3
As férias proporcionais também integram a rescisão sem justa causa. Suponha, novamente, salário de R$ 6.000,00 e direito a 8/12 de férias proporcionais.
O cálculo básico seria:
R$ 6.000,00 ÷ 12 x 8 = R$ 4.000,00
Depois, é necessário acrescentar o terço constitucional:
R$ 4.000,00 ÷ 3 = R$ 1.333,33
Total:
R$ 4.000,00 + R$ 1.333,33 = R$ 5.333,33
Assim, nesse exemplo, as férias proporcionais mais 1/3 corresponderiam a R$ 5.333,33.
Novamente, o cálculo precisa considerar a situação individual do vínculo, inclusive a projeção do aviso quando aplicável.
Férias vencidas mais 1/3
O gestor também precisa verificar se existem períodos de férias adquiridos e ainda não usufruídos.
Quando houver férias vencidas devidas na rescisão, elas precisam ser incluídas no cálculo com o respectivo adicional constitucional de 1/3.
Para um salário de R$ 6.000,00 um exemplo simples seria:
Férias: R$ 6.000,00
1/3 constitucional: R$ 2.000,00
Total: R$ 8.000,00
É fundamental, porém, verificar o histórico de períodos aquisitivos e concessivos, pois determinadas situações podem alterar o valor devido.
FGTS e multa de 40%
O FGTS merece atenção especial na rescisão. Para trabalhadores submetidos à alíquota geral, o depósito mensal corresponde a 8% da remuneração, enquanto os contratos de aprendizagem possuem percentual de 2%.
Na dispensa sem justa causa, além dos valores de FGTS incidentes sobre as parcelas pertinentes, existe a indenização compensatória de 40%.
Como calcular uma rescisão sem justa causa na prática?
Considere um exemplo didático para visualizar as principais verbas.
Imagine um colaborador com:
Salário: R$ 6.000,00
Desligamento: após 15 dias trabalhados no mês
13º proporcional considerado no exemplo: 8/12
Férias proporcionais consideradas: 8/12
Aviso prévio indenizado considerado: 30 dias
Férias vencidas: nenhuma
Para simplificar, vamos desconsiderar remunerações variáveis e outras particularidades.
O primeiro valor é o saldo de salário:
R$ 6.000 ÷ 30 x 15 = R$ 3.000,00
Depois, temos o aviso prévio indenizado:
R$ 6.000,00
O 13º proporcional considerado no exemplo corresponde a:
R$ 6.000 ÷ 12 x 8 = R$ 4.000,00
As férias proporcionais:
R$ 6.000 ÷ 12 x 8 = R$ 4.000,00
Somando o adicional de 1/3:
R$ 4.000 + R$ 1.333,33 = R$ 5.333,33
Temos, portanto:
| Verba | Valor do exemplo |
| Saldo de salário | R$ 3.000,00 |
| Aviso prévio indenizado | R$ 6.000,00 |
| 13º proporcional | R$ 4.000,00 |
| Férias proporcionais + 1/3 | R$ 5.333,33 |
| Subtotal bruto ilustrativo | R$ 18.333,33 |
Esse não é necessariamente o valor líquido que o colaborador receberia, nem representa uma calculadora de rescisão completa.
Ainda seria necessário considerar incidências e descontos aplicáveis, eventuais médias remuneratórias, projeção do aviso prévio, outras parcelas existentes e o FGTS.
A multa de 40%, por exemplo, não deve ser simplesmente calculada aplicando 40% sobre esse subtotal.
Sua base está relacionada aos depósitos de FGTS realizados durante a vigência do contrato, nas condições estabelecidas pela legislação.
Esse é justamente um dos motivos pelos quais cálculos rescisórios empresariais precisam ser realizados a partir do histórico completo do colaborador.
Como calcular a multa de 40% do FGTS?
A multa rescisória merece um tópico separado porque é comum haver confusão sobre sua base.
Na demissão sem justa causa, a Lei nº 8.036/1990 estabelece o percentual de 40% sobre o montante dos depósitos realizados na conta vinculada durante o contrato, observadas as condições legais.
Suponha, apenas para fins didáticos, que a base para fins rescisórios corresponda a R$ 25.000,00.
Nesse cenário:
R$ 25.000 x 40% = R$ 10.000,00
A indenização compensatória seria de R$ 10.000,00.
Qual é o prazo para pagar as verbas rescisórias?
A regra do artigo 477 da CLT determina que a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes e o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão sejam realizados em até 10 dias contados a partir do término do contrato.
Portanto, a área responsável não deve esperar o último momento para iniciar o cálculo.
Na prática, é recomendável organizar antecipadamente:
- Conferência do cadastro;
- Data e motivo do desligamento;
- Histórico de remunerações;
- Férias;
- Médias;
- Comissões;
- Horas extras;
- Adicionais;
- Aviso prévio;
- Descontos permitidos;
- FGTS;
- Informações para o eSocial.
A existência do prazo legal não significa que a empresa deva organizar o desligamento somente no décimo dia.
Quanto antes o processo for conferido, maior será a margem para corrigir inconsistências.
A demissão sem justa causa precisa de homologação no sindicato?
A Reforma Trabalhista, promovida pela Lei nº 13.467/2017, retirou da CLT a antiga exigência geral de assistência sindical para a validade da rescisão de colaboradores com mais de um ano de contrato.
Isso significa que, pela regra geral da CLT, a homologação sindical deixou de ser uma exigência geral para essas rescisões.
No entanto, o RH não deve concluir que convenções e acordos coletivos podem ser ignorados.
A empresa precisa verificar a norma coletiva aplicável à categoria, pois ela pode estabelecer procedimentos e condições que precisam ser observados no desligamento.
Essa conferência é especialmente importante em organizações com colaboradores enquadrados em diferentes categorias, unidades ou localidades.
Quais erros no cálculo da rescisão geram riscos para a empresa?
O primeiro risco evidente é financeiro. Se uma empresa calcular uma verba abaixo do valor efetivamente devido, poderá precisar realizar pagamento complementar posteriormente.
Mas o problema pode ir além da diferença original.
Dependendo da situação, erros e atrasos podem resultar em multas, encargos, questionamentos administrativos ou judiciais e aumento do passivo trabalhista.
Entre os erros que merecem atenção estão:
- Utilizar salário ou remuneração incorretos;
- Ignorar remunerações variáveis;
- Calcular incorretamente os avos de férias ou 13º;
- Não considerar corretamente a projeção do aviso prévio;
- Utilizar tempo de serviço incorreto para calcular o aviso;
- Deixar de incluir férias vencidas;
- Informar dados incorretos ao eSocial;
- Manter inconsistências no histórico do FGTS;
- Calcular incorretamente a multa de 40%;
- Perder o prazo de pagamento da rescisão;
- Desconsiderar regras de convenções ou acordos coletivos.
Para empresas com dezenas, centenas ou milhares de colaboradores, esses riscos ganham escala. Um problema recorrente no processo de folha pode afetar diversos desligamentos ao longo do ano.
É por isso que a qualidade da rescisão começa muito antes da data de demissão.
Como reduzir riscos na gestão das rescisões?
A melhor forma de reduzir erros é tratar a rescisão como parte de um processo contínuo de gestão da folha de pagamento.
Imagine uma empresa que somente descobre, no desligamento, que determinado adicional foi cadastrado incorretamente durante meses.
O problema não nasceu na rescisão. Ele apenas ficou evidente nesse momento.
Uma gestão estruturada precisa manter atualizadas informações como:
- Salários e alterações contratuais:Mudanças precisam ser corretamente registradas.
- Férias:Períodos aquisitivos e concessivos devem ser acompanhados.
- Variáveis:Comissões, horas extras e adicionais precisam estar integrados à folha.
- FGTS:As informações enviadas aos sistemas oficiais devem ser periodicamente conferidas.
- Normas coletivas:Regras específicas das categorias precisam ser acompanhadas.
- Eventos do eSocial:Admissões, alterações, afastamentos e desligamentos precisam refletir a realidade contratual.
Para o CFO ou diretor financeiro, esse tipo de controle também é muito relevante para a previsibilidade de caixa.
Uma demissão sem justa causa pode gerar um desembolso significativamente superior ao salário mensal do colaborador devido à combinação de aviso prévio, férias, 13º, FGTS e indenização compensatória.
Em desligamentos coletivos ou envolvendo profissionais com longos períodos de vínculo, o impacto financeiro pode ser ainda mais significativo.
Como o Outsourcing da CLM ajuda na gestão de folha e rescisões?
O cálculo da demissão sem justa causa demonstra como uma única rotina trabalhista depende de diversas informações acumuladas durante o vínculo do colaborador.
Não basta calcular saldo de salário e adicionar algumas parcelas. É necessário conferir aviso prévio, férias, 13º, remunerações variáveis, FGTS, eventos do eSocial, prazos e normas aplicáveis, mantendo consistência entre todas essas informações.
Nesse cenário, o outsourcing da folha permite que a empresa conte com uma estrutura especializada para conduzir rotinas de Departamento Pessoal e reduzir a exposição a erros operacionais.
Para CFOs e gestores financeiros, terceirizar essas atividades também pode aumentar a previsibilidade dos processos e liberar a equipe interna para funções estratégicas.
A CLM Controller conta com especialistas em Folha de Pagamento e Departamento Pessoal para apoiar empresas na gestão das rotinas trabalhistas, incluindo processamento da folha, obrigações acessórias e desligamentos.
