Regulamentação do Trabalho Remoto: O que diz a nova lei e como se adequar

A recente Lei nº 15.156/2025, sancionada em julho de 2025, trouxe mudanças significativas para o teletrabalho (home office) no Brasil. Essa lei atualizou artigos da CLT, estabelecendo diretrizes mais claras e rígidas para o trabalho remoto, a fim de trazer segurança jurídica tanto para empresas quanto para empregados. Em outras palavras, questões antes vagas – como quem paga pelas despesas de home office ou como controlar a jornada fora do escritório – agora devem estar formalmente definidas nos contratos de trabalho. A seguir, explicamos os principais pontos da nova regulamentação e damos dicas práticas de como sua empresa pode se ajustar a essas exigências de forma acessível.

Funcionário trabalhando em casa, representando o regime de teletrabalho.

Reembolso de despesas no teletrabalho

Um dos pontos centrais da nova lei é a obrigatoriedade de prever no contrato o reembolso de custos essenciais do trabalho remoto. Isso significa que gastos com energia elétrica, internet e equipamentos de trabalho (computador, periféricos etc.) devem estar cobertos ou ressarcidos pela empresa. A CLT antes não tornava obrigatório esse reembolso, mas agora ficou claro que é necessário definir quem arcará com essas despesas no home office, garantindo transparência e equilíbrio na relação de trabalho.

É importante detalhar em contrato quais despesas serão reembolsadas e de que forma. Por exemplo, a empresa pode estipular um valor mensal fixo ou reembolsar com base nos comprovantes de contas de luz e internet apresentados pelo funcionário, conforme negociação entre as partes. Deixar de incluir cláusulas claras de reembolso pode gerar passivos trabalhistas e ações judiciais no futuro, já que o colaborador pode reclamar seus direitos se tiver arcado com custos do trabalho. Portanto, revise os contratos atuais de quem está em home office e acrescente uma cláusula prevendo o ressarcimento dessas despesas essenciais.

Controle de jornada no teletrabalho

Outra mudança importante é a exigência de definir um método de controle da jornada de trabalho do funcionário remoto. Mesmo que o home office permita horários flexíveis, a empresa agora precisa estabelecer, no contrato, como será feito o registro das horas trabalhadas. A legislação trabalhista atualizada quer evitar a antiga lacuna em que não se sabia ao certo como controlar (ou se controlar) a carga horária de quem trabalha de casa. Sem um controle definido, corre-se o risco de o colaborador fazer horas extras sem registro e depois cobrar por elas judicialmente.

Para se adequar, a empresa pode adotar tecnologias de ponto eletrônico remoto e relatórios periódicos. Alguns exemplos de soluções incluem:

• Sistemas online de registro de ponto (que o funcionário acessa pelo computador ou celular);
• Aplicativos de controle de horas (apps ou softwares onde se “bate o ponto” virtualmente);
• Relatórios diários ou semanais de atividades (onde o profissional informa as horas trabalhadas em cada dia).

O importante é que o método escolhido esteja acordado em contrato e seja de fácil utilização tanto para o gestor quanto para o colaborador. Assim, evita-se confusão sobre horas extras e garante-se o pagamento correto do que for devido. Empresas que não formalizarem um controle de jornada podem ser responsabilizadas depois por horas extras não registradas, então vale a pena investir em um sistema confiável e treinar a equipe para utilizá-lo corretamente.

Direito à desconexão

A nova lei também introduz explicitamente o “direito à desconexão” do trabalhador remoto. Mas o que isso significa na prática? Basicamente, o funcionário em home office não deve ser acionado fora do seu horário de trabalho. Em condições normais, ligações, mensagens ou cobranças de tarefas após o expediente devem ser evitadas. O objetivo é garantir que, mesmo trabalhando remotamente, o colaborador tenha assegurado seu tempo de descanso e vida pessoal, protegendo sua saúde mental e evitando a sensação de estar disponível 24 horas.

É claro que podem existir situações excepcionais, mas estas precisam estar previstas de comum acordo – por exemplo, uma cláusula no contrato ou acordo coletivo dizendo em quais casos específicos o profissional poderia ser contatado após o horário (como emergências operacionais). Fora essas exceções, a desconexão deve ser respeitada. Para as empresas, a dica é incluir uma cláusula sobre direito à desconexão nos contratos e políticas internas e orientar os gestores para que planejem as demandas considerando o horário de expediente do time. Essa medida fortalece a separação entre trabalho e vida pessoal, e evita possíveis alegações de horas extras ou assédio por contato indevido fora do horário.

Prazo para adequação e penalidades

As empresas têm até 31 de dezembro de 2025 para ajustar todos os contratos de trabalho e políticas internas a essas novas regras. Esse prazo foi dado para que os empregadores possam se organizar e implementar as mudanças sem atropelos, mas é fundamental não deixar para a última hora. Afinal, não cumprir as exigências até essa data pode trazer consequências sérias. Entre os riscos estão:

• Multas e autuações do Ministério do Trabalho em eventuais fiscalizações;
• Ações judiciais de funcionários, cobrando direitos não garantidos (por exemplo, reembolso não pago ou horas extras não registradas);
• Passivos trabalhistas acumulados, que são dívidas e responsabilidades que a empresa teria de arcar retroativamente por não estar em conformidade.

Em resumo, ignorar a lei pode sair muito mais caro no longo prazo. Por isso, é altamente recomendável que todas as empresas com empregados em home office façam uma revisão de seus documentos o quanto antes, garantindo que até o final do ano tudo esteja em ordem conforme a nova legislação.

Sugestões práticas para adequar contratos e políticas internas

Diante dessas mudanças, o que sua empresa pode fazer na prática para se adequar? Confira algumas ações recomendadas para atender à nova lei de teletrabalho (Lei 15.156/2025):

• Revisar e atualizar os contratos de trabalho: Inclua termos específicos sobre teletrabalho em todos os contratos ou aditivos contratuais. Certifique-se de que constem cláusulas sobre reembolso de despesas, método de controle de jornada e direito à desconexão. Cada funcionário que trabalha remotamente deve ter essas condições formalizadas por escrito.
• Atualizar as políticas internas e manuais da empresa: Revise o regulamento interno, políticas de TI e o manual do colaborador para contemplar as novas regras. Crie uma política de home office clara, explicando responsabilidades, horário de trabalho, uso adequado de equipamentos, segurança da informação e procedimentos de reembolso. Isso garantirá que todos os funcionários tenham ciência das regras e saibam o que se espera deles.
• Implementar sistemas de controle de ponto remoto: Caso ainda não tenha, adote uma ferramenta tecnológica para registro de jornada à distância. Pode ser um software especializado, um aplicativo de ponto eletrônico ou mesmo uma planilha estruturada, desde que haja consistência. Treine os colaboradores e gestores para utilizarem o sistema corretamente, evitando erros no apontamento de horas.
• Estabelecer uma política de reembolso de despesas: Defina quais itens serão reembolsados (por exemplo, conta de luz, internet, equipamento ergonômico) e como será feito o reembolso. Vocês podem optar por reembolsar valores contra recibo/notas fiscais apresentadas pelo empregado, ou conceder um auxílio fixo mensal para cobrir esses custos — sempre documentando o critério escolhido. O importante é que haja critérios objetivos e acordo mútuo. Formalize essa política tanto no contrato quanto em comunicados internos.
• Incluir o direito à desconexão na cultura da empresa: Mais do que uma cláusula escrita, é preciso criar um ambiente que respeite os horários de descanso. Deixe claras as expectativas de horário de trabalho e evite contatar colaboradores fora do expediente, salvo situações realmente excepcionais. Oriente líderes e equipes sobre a importância do direito à desconexão e o equilíbrio trabalho-vida pessoal, para que todos colaborem no cumprimento dessa regra.
• Capacitar gestores e comunicar as mudanças: Realize treinamentos ou reuniões com o time de recursos humanos e lideranças para explicar as novas obrigações legais. Garanta que os gestores entendam os ajustes (por exemplo, saibam aprovar reembolsos corretamente ou planejar a carga de trabalho dentro do horário). Uma comunicação transparente sobre as mudanças ajudará na adesão de todos e numa transição suave para as novas práticas.

Seguindo essas medidas práticas, sua empresa não apenas ficará em conformidade com a legislação, como também aproveitará a oportunidade para melhorar a organização do trabalho remoto. Processos bem definidos evitam problemas futuros e deixam colaboradores mais seguros e motivados.

Conclusão

A regulamentação do trabalho remoto em 2025 marca uma evolução importante nas relações de trabalho no Brasil. Mais do que mera burocracia, essas normas vêm como uma oportunidade de estruturar o modelo de home office com mais clareza, responsabilidade e segurança jurídica. Empresas que se adequarem logo às mudanças tendem a colher benefícios: evitam passivos trabalhistas, fortalecem sua cultura organizacional e proporcionam um ambiente de trabalho mais justo e sustentável para os colaboradores.

Em suma, antecipe-se e não espere o prazo estourar. Ajuste contratos, políticas e práticas o quanto antes, e transforme o home office da sua empresa em um modelo produtivo, seguro e em total conformidade com a nova lei. Assim, você garante tranquilidade jurídica para o seu negócio e qualidade de vida para sua equipe – um investimento que, sem dúvida, vale a pena para o futuro do trabalho.

Fonte das informações: Artigos da CLT atualizados pela Lei nº 15.156/2025 e materiais de divulgação sobre as novas regras de teletrabalho. As recomendações práticas foram elaboradas com base nas diretrizes legais e em orientações de especialistas para ajudar sua empresa nessa adequação. Em caso de dúvidas específicas, consulte um profissional jurídico ou de RH especializado em direito trabalhista para orientar a implementação conforme a realidade do seu negócio.