Cota de jovens aprendizes: veja quem precisa contratar.

Jovens aprendizes devem ser contratados por empresas de médio e grande porte conforme a Lei da Aprendizagem, que estabelece cotas obrigatórias de contratação. Descumprir essa exigência pode gerar multas, ações judiciais e impedimentos em licitações.

A seguir, explicamos de forma clara as principais leis e regras sobre a cota de aprendizes, como calcular o percentual devido, quem deve ser contratado, esclarecemos dúvidas comuns (dispensas, possibilidade de terceirização, detalhes do programa) e indicamos as penalidades por descumprimento. Ao final, destacamos também como a CLM Controller Contabilidade pode auxiliar sua empresa (por meio de BPO) a se regularizar e cumprir plenamente a legislação trabalhista de aprendizagem.

Base Legal da Aprendizagem Profissional

A contratação de aprendizes no Brasil é regida principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), alterada pela Lei nº 10.097/2000, conhecida como Lei da Aprendizagem. Essa lei inseriu os artigos 428 a 433 na CLT, definindo o contrato de aprendizagem e a obrigatoriedade da cota. Em resumo, a legislação determina que toda empresa de médio ou grande porte contrate um número de aprendizes equivalente a no mínimo 5% e no máximo 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional​. A idade do aprendiz, segundo a lei, deve estar entre 14 e 24 anos (salvo pessoas com deficiência, para as quais não há limite de idade) e o contrato especial de aprendizagem pode durar até 2 anos​.

Várias normas detalham e regulamentam essa obrigação legal. Além da Lei 10.097/2000, destaca-se o Decreto nº 5.598/2005, que originalmente regulamentou a contratação de aprendizes, posteriormente consolidado pelo Decreto nº 9.579/2018 (este decreto reuniu diversas regulamentações trabalhistas, incluindo as regras da aprendizagem). Em 2023, foi editado o Decreto nº 11.479/2023, atualizando dispositivos da legislação de aprendizagem profissional – por exemplo, ele reafirmou a definição do contrato de aprendizagem e manteve a exigência de reserva de 5% a 15% das vagas para aprendizes em empresas de médio e grande porte​.

Também há portarias e instruções normativas do antigo Ministério do Trabalho (atual Ministério do Trabalho e Emprego, MTE) que esclarecem pontos específicos, como a Instrução Normativa MTE nº 97/2012, a qual define quais funções entram no cálculo da cota, entre outros detalhes. Por fim, o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), em seus arts. 60 a 69, reforça o direito à profissionalização e aprendizagem para adolescentes, complementando a proteção legal aos aprendizes.

Quem é Obrigado a Contratar Aprendizes?

A obrigatoriedade de cumprir a cota de aprendizes aplica-se à maioria das empresas com finalidade lucrativa de porte médio e grande. Em termos práticos, estabelecimentos de qualquer natureza que possuam pelo menos 7 empregados contratados em funções que demandem formação profissional estão sujeitos à Lei da Aprendizagem​, ou seja, atingido esse patamar mínimo de funcionários, a empresa deve calcular sua cota e contratar aprendizes proporcionalmente. Cada estabelecimento (CNPJ) é considerado separadamente para fins da cota – empresas com filiais devem apurar o número de aprendizes por unidade, conforme o total de empregados em cada local​.

Importante destacar que micro e pequenas empresas têm tratamento diferenciado. Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) – categorias definidas pelo porte de faturamento – estão dispensadas do cumprimento obrigatório da cota, assim como as empresas optantes do Simples Nacional (regime tributário geralmente aplicado a esses portes) e o Microempreendedor Individual (MEI)​.

Entidades sem fins lucrativos voltadas à educação profissional também não são obrigadas a cotas formais (desde que registradas nos conselhos de direitos da criança/adolescente), embora muitas atuem como parceiras na formação de aprendizes. Em suma, para empresas tributadas pelo Lucro Presumido ou Lucro Real – regimes normalmente escolhidos por negócios de médio e grande porte – a regra geral é que a cota de aprendizagem deve ser cumprida integralmente, já que tais empresas em geral não se enquadram nas exceções de ME/EPP. Ser optante do Lucro Presumido ou Lucro Real, por si só, não isenta a empresa da obrigação; o critério principal é o porte (número de empregados e natureza das funções) e não o regime tributário.

Percentual Exigido e Cálculo da Cota de Aprendizes

A legislação fixa que o número de aprendizes a contratar deve equivaler a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, do total de empregados do estabelecimento cujas funções demandem formação profissional​. Na prática, esse cálculo envolve os seguintes passos gerais:

• Identificar os empregados que entram na base de cálculo: devem ser contabilizados todos os funcionários contratados no regime CLT em cargos ou funções que exijam formação profissional de nível básico.
  Conforme a norma, algumas funções são excluídas do cálculo da cota, tais como: funções que por lei exijam nível técnico ou superior, cargos de direção, gerência ou confiança, trabalhadores temporários contratados (Lei do Trabalho Temporário) e aprendizes já contratados pela empresa​.Esses grupos não entram na base de funcionários para cálculo da porcentagem, pois ou não se prestam à aprendizagem (ex.: posições que requerem diploma universitário) ou já são modalidades especiais.

• Aplicar o percentual de 5% sobre a base calculada: sobre o número de funcionários elegíveis obtido no passo anterior, aplica-se 5% para determinar o número mínimo de aprendizes a contratar. Por exemplo, se após as exclusões a empresa tiver 40 empregados em funções que comportam aprendizagem, 5% de 40 = 2; assim, pelo menos 2 aprendizes devem ser contratados.Observação: caso o resultado não seja um número inteiro, deve-se arredondar para cima para garantir o mínimo legal (no exemplo, 5% de 40 resultou exato; mas se fosse 5% de 41 = 2,05, também seriam necessários 3 aprendizes, pois não existe “meio” aprendiz).Importante: a empresa pode contratar acima do mínimo de 5%, até o limite de 15% do quadro – esse teto de 15% evita substituição excessiva de postos regulares por aprendizes.
• Cálculo por estabelecimento: conforme mencionado, se a empresa possui filiais ou unidades distintas sob CNPJs diferentes, o cálculo deve ser feito separadamente para cada estabelecimento (cada CNPJ contabiliza apenas seus empregados)​. Isso significa que a cota de aprendizes se aplica localmente – uma unidade não “compensa” a falta de aprendizes da outra.

Em geral, empresas de médio porte tendem a ficar próximas do percentual mínimo (5%), enquanto grandes empresas – com muitos funcionários operacionais – podem acabar contratando mais aprendizes, respeitando o limite de 15%. O cumprimento da cota pode requerer planejamento principalmente se a empresa estiver crescendo em número de funcionários ou alterando a estrutura de cargos. Ferramentas online, como calculadoras disponibilizadas por instituições de apoio (ex.: pelo CIEE ou pelo MTE), podem auxiliar a verificar rapidamente quantos aprendizes são exigidos conforme o porte da empresa.

Regras e Requisitos para Contratação de Aprendizes

Após identificar a necessidade de contratar aprendizes, o passo seguinte é entender quem pode ser contratado como aprendiz e em quais condições. Seguem as principais regras definidas em lei:

• Idade do Aprendiz: em regra, o aprendiz deve ter no mínimo 14 anos e no máximo 24 anos de idade no momento da contratação. Esse intervalo etário foi estabelecido legalmente visando atender jovens que buscam o primeiro emprego aliado à formação.Exceção: pessoas com deficiência não têm limite máximo de idade para serem contratadas como aprendizes, podendo participar do programa acima de 24 anos​. Ressalta-se que, se o aprendiz for menor de 18 anos, deve ser assegurada sua frequência escolar – a legislação exige que ele esteja matriculado no ensino regular (escola) caso ainda não tenha concluído o ensino fundamental/médio​.Em outras palavras, o contrato de aprendizagem para adolescentes deve vir acompanhado do compromisso com a educação formal.
• Formação teórica obrigatória: diferentemente de um contrato de trabalho comum, na aprendizagem o empregador se compromete a assegurar formação técnico-profissional ao jovem. Isso significa que parte da jornada do aprendiz é dedicada a cursos e aulas teóricas em uma instituição de formação, e parte é dedicada à prática na empresa.O contrato de aprendizagem só é válido se o jovem estiver inscrito em um programa de aprendizagem conduzido por uma entidade qualificadora reconhecida​. Essas entidades formadoras incluem os Serviços Nacionais de Aprendizagem – por exemplo, SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP – além de escolas técnicas e entidades sem fins lucrativos registradas para educação profissional de aprendizes​.Na prática, a empresa precisa firmar parceria com uma dessas instituições (ou contatá-las) para matricular seus aprendizes em cursos relacionados à atividade profissional. A instituição fornecerá a formação teórica (geralmente em salas de aula ou oficinas) e acompanhará o desenvolvimento do jovem, enquanto a empresa oferece a experiência prática. Em muitos casos, o aprendiz cumpre uma jornada dividida em 4 dias de trabalho prático na empresa e 1 dia de curso teórico na entidade formadora por semana​ – essa distribuição pode variar, mas a legislação garante que haja tempo para a capacitação teórica necessária.
• Duração do contrato e jornada de trabalho: o contrato de aprendizagem é sempre por prazo determinado, com duração não superior a 2 anos (24 meses)​. Ao término desse período, o contrato se encerra automaticamente, salvo se o aprendiz atingir a idade máxima de 24 anos antes disso (nesse caso, o contrato termina quando ele completa 24 anos, exceto se for pessoa com deficiência, que pode continuar). A empresa pode, se desejar e houver vaga, efetivar o jovem em um contrato comum após o término da aprendizagem, mas não há garantia automática de efetivação prevista em lei – trata-se de uma decisão do empregador conforme o desempenho do aprendiz.Durante o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho tem limitações especiais: o aprendiz pode trabalhar no máximo 6 horas diárias (30 horas semanais)​. É vedado impor horas extras ou compensação de banco de horas para aprendizes. Exceção: se o aprendiz já concluiu o ensino fundamental (normalmente aplicável a aprendizes acima de 18 anos ou que terminaram os estudos), a jornada pode ser estendida até 8 horas diárias, desde que nesse período adicional estejam incluídas as horas de aprendizagem teórica​, ou seja, apenas quando o jovem não precisa mais ir à escola básica é possível ele ficar até 8h por dia, sendo parte desse tempo dedicado ao curso técnico do programa. Trabalho noturno (22h–5h) é proibido para menores de 18 anos, e atividades perigosas, insalubres ou incompatíveis com o desenvolvimento do adolescente também são vedadas, conforme o ECA e a CLT​.
• Direitos trabalhistas do aprendiz: apesar de se tratar de um contrato especial, o jovem aprendiz tem a Carteira de Trabalho assinada e recebe praticamente os mesmos direitos trabalhistas básicos de qualquer empregado. Entre os direitos assegurados estão: salário, 13º salário, férias (geralmente coincidentes com as férias escolares), FGTS, INSS/previdência, vale-transporte, e descanso semanal remunerado.O salário do aprendiz pode ser proporcional às horas trabalhadas, nunca inferior ao salário-mínimo hora. Na prática, utiliza-se o salário-mínimo nacional (ou piso regional, se houver) para calcular o valor da remuneração de acordo com a jornada do aprendiz. Por exemplo, se o aprendiz trabalha 6 horas diárias, receberá 75% do salário-mínimo (pois trabalha 30h de 40h semanais típicas). O FGTS do aprendiz tem alíquota reduzida de 2% (ao invés dos 8% normais de um empregado comum), como incentivo à contratação​. Além disso, o aprendiz não paga contribuição sindical.Esses incentivos reduzem o custo da folha de pagamento de aprendizes para a empresa. Vale lembrar que o contrato de aprendizagem possui algumas particularidades na rescisão: pode ser encerrado antecipadamente caso o jovem cometa falta grave, tenha desempenho insuficiente comprovado, peça demissão ou perca o ano na escola, entre outras hipóteses previstas no art. 433 da CLT. Caso nenhuma dessas ocorram, o contrato termina no seu termo final ou quando o aprendiz atinge a idade máxima permitida.

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Dúvidas Comuns dos Empresários sobre a Cota de Aprendizes

Mesmo entendendo a lei, é natural que surjam dúvidas na hora de cumprir a cota de aprendizagem. Abaixo respondemos de forma objetiva a algumas perguntas frequentes dos empresários:

• Quem está dispensado de contratar aprendizes? Como mencionado, apenas os empregadores de pequeno porte estão dispensados legalmente. São eles: Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) – incluindo aquelas optantes pelo Simples Nacional –, além dos MEIs e das entidades sem fins lucrativos voltadas à educação profissional​. Grandes e médias empresas não têm dispensa e precisam cumprir a cota. Portanto, se sua empresa é tributada pelo Lucro Presumido ou Lucro Real e possui 7 ou mais empregados (excetuando-se as funções listadas na lei), muito provavelmente ela se enquadra na obrigatoriedade de contratação de aprendizes.
• Posso terceirizar a contratação de aprendizes? Não exatamente. A empresa não pode cumprir a cota de aprendizagem apenas por meio de terceiros, ou seja, o aprendiz deve ser contratado diretamente pela empresa obrigada, com registro em carteira de trabalho. O que é permitido – e obrigatório – é contar com entidades terceiras para a formação teórica: os jovens precisam estar matriculados em cursos de aprendizagem oferecidos por instituições autorizadas (SENAI, SENAC, etc.), mas o vínculo empregatício do aprendiz é com a sua empresa.Em outras palavras, não existe “aprendiz terceirizado”: quem assina o contrato e paga o salário do aprendiz é a empresa que cumpre a cota, e não uma agência de empregos ou outra empresa intermediária. Há, contudo, modalidades especiais chamadas aprendizagem social ou cota social, em que empresas com ambientes de trabalho considerados de risco podem cumprir a cota em parceria com entidades sem fins lucrativos, alocando os aprendizes para praticar atividades em locais seguros (por exemplo, órgãos públicos ou ambientes protegidos)​. Nesses casos excepcionais – regulados por portarias específicas, como o Decreto 8.740/2016​ –, a empresa ainda assim mantém um contrato de aprendizagem (ou convênio) e arca com os custos, apenas realiza a formação prática em instalações de terceiros por motivos de segurança do jovem. Mas, para a grande maioria das empresas, o cumprimento da cota implica contratar diretamente os aprendizes e inseri-los na sua própria estrutura, não havendo terceirização da mão de obra aprendiz.
• Como funciona a parte teórica e quem ministra esses cursos? A parte teórica é ministrada pelas entidades formadoras qualificadas, externas à empresa. Após contratar o aprendiz, a empresa deve inscrevê-lo em um programa de aprendizagem oferecido por alguma instituição conveniada. Essas instituições podem ser os Serviços Nacionais de Aprendizagem (como SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP), as escolas técnicas ou organizações sem fins lucrativos registradas para formação de aprendizes​.Elas oferecem cursos que combinam disciplinas técnicas (relacionadas à profissão do aprendiz) e formação cidadã/básica. O aprendiz divide sua semana entre o curso e o trabalho na empresa – por exemplo, frequentando aulas um dia por semana (ou em determinados turnos) e trabalhando nos demais dias. A carga horária teórica varia conforme o programa, mas no geral corresponde a cerca de 20% da jornada semanal do aprendiz.A empresa deve liberar o jovem do expediente para frequentar essas aulas conforme o cronograma. Importante: não há custo de mensalidade escolar para o aprendiz – os cursos são gratuitos para o jovem (custeados pelo governo ou pela entidade formadora, muitas vezes via “Sistema S” ou convênios). A obrigação da empresa é pagar os salários e benefícios do aprendiz normalmente durante todo o período, inclusive nos dias de curso teórico, e acompanhar seu desenvolvimento em conjunto com a entidade formadora (que envia relatórios de frequência e avaliação). Essa parceria é fundamental para o sucesso da aprendizagem, pois alia teoria e prática.
• Qual a idade mínima e máxima do aprendiz? A idade mínima é 14 anos completos. Antes dos 14 anos, nenhum trabalho é permitido no Brasil (salvo na condição de aprendiz artístico, que é outra seara). Já a idade máxima padrão é 24 anos, conforme a Lei 11.180/2005 que alterou a CLT. Isso significa que, via de regra, um contrato de aprendizagem não pode iniciar se o candidato já tiver 24 anos ou mais. Entretanto, se o jovem for pessoa com deficiência (PcD), a lei remove esse limite máximo – pessoas com deficiência podem ser contratadas como aprendizes mesmo acima de 24 anos​, pois entende-se que muitas vezes elas não tiveram oportunidade antes e a inclusão é incentivada em qualquer idade.Lembrando que, independentemente da idade, se o aprendiz for menor de 18 anos ainda deverá conciliar com a escola, e se for maior de idade mas não concluiu o ensino médio, também precisará estar matriculado até concluir.
• Há algum critério sobre quais jovens contratar? A lei não impõe critérios socioeconômicos obrigatórios – qualquer jovem dentro da faixa etária pode ser aprendiz, desde que esteja disponível para cumprir o programa. Porém, existem políticas públicas que estimulam que aprendizes sejam escolhidos preferencialmente entre jovens em situação de vulnerabilidade, e muitos programas de aprendizagem social selecionam candidatos de baixa renda, egressos de escola pública, etc.Para a empresa, o importante é que o candidato atenda aos requisitos legais (idade, escolaridade) e se disponha a participar do curso e do trabalho. A contratação deve ser formalizada via contrato de aprendizagem escrito e anotada na Carteira de Trabalho do jovem​. O processo seletivo pode ser feito pela própria empresa ou em conjunto com a entidade formadora, que muitas vezes mantém um banco de jovens cadastrados. Não há exigência de concurso ou algo do tipo – é uma contratação regular, mas sob condições especiais do programa.

Penalidades e Sanções pelo Não Cumprimento da Cota

Deixar de cumprir a cota de aprendizes é uma infração à legislação trabalhista e pode acarretar penalidades significativas para a empresa. A fiscalização fica a cargo da Inspeção do Trabalho (Ministério do Trabalho e Emprego), muitas vezes acionada em conjunto com o Ministério Público do Trabalho (MPT). As principais consequências de não atender à cota legal incluem:

• Multa administrativa: em caso de fiscalização, o auditor-fiscal do trabalho lavrará um auto de infração se a empresa não tiver contratados aprendizes em número mínimo. Essa autuação resulta em multa. Os valores da multa variam de acordo com a gravidade e o tamanho do descumprimento. Atualmente, a CLT estabelece uma multa que pode ir aproximadamente de R$ 408,00 até R$ 2.041,00 por aprendiz não contratado nos termos da lei​. Ou seja, a cada aprendiz que a empresa deixou de contratar (segundo a cota calculada) corresponde uma penalidade financeira dentro desse intervalo. Em casos de reincidência (se a empresa já foi autuada antes e persiste em descumprir), o valor da multa pode ser dobrado​. Vale lembrar que esses valores são atualizados periodicamente por portaria, então podem sofrer reajustes.
• Ações civis e termos de ajustamento: além da multa pecuniária, a empresa pode ser instada a firmar um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho, comprometendo-se a cumprir a cota dentro de um prazo e adotar medidas para regularização​. O TAC é um acordo extrajudicial – se a empresa cumpre, evita-se um processo; se descumpre, pode motivar uma ação. O Ministério Público também pode ingressar diretamente com uma Ação Civil Pública contra a empresa, buscando obrigá-la judicialmente a contratar aprendizes e até pleiteando danos morais coletivos pela não observância da lei​. Essas medidas judiciais geralmente ocorrem nos casos de descaso continuado ou abrangem várias empresas de um setor.
• Impeditivos em contratos públicos: embora não seja exatamente uma “sanção” prevista na lei de aprendizagem, é importante destacar que empresas que não cumprem a legislação trabalhista (o que inclui a cota de aprendizes) podem enfrentar dificuldades em obter certas certificações ou participar de licitações públicas. A legislação de licitações e alguns programas de incentivos exigem comprovação de regularidade trabalhista. Assim, manter-se em dia com a cota de aprendizagem é também importante para a imagem da empresa e para evitar restrições em negócios com o poder público.
• Intervenção do judiciário e órgãos de proteção: Em situações específicas, órgãos como a Justiça do Trabalho e conselhos tutelares (no caso de aprendizes adolescentes) podem ser acionados. Relatórios de infração podem ser encaminhados às autoridades competentes, como as Promotorias de Infância e Juventude, para apuração de responsabilidade​. Em suma, além da multa financeira imediata, a empresa pode ficar sob acompanhamento das autoridades até regularizar a situação, o que demanda tempo e pode gerar passivos trabalhistas.

Diante das penalidades, fica claro que cumprir a cota de aprendizes não é opcional – é uma obrigação legal cujo descumprimento pode sair caro financeiramente e juridicamente. Por outro lado, ao encarar a contratação de aprendizes não apenas como uma obrigação, mas como um investimento social e de recursos humanos, muitas empresas colhem benefícios: formam mão de obra qualificada desde cedo, melhoram sua reputação e ainda contribuem para a responsabilidade social. De qualquer forma, é fundamental buscar orientação contábil e jurídica para implementar corretamente os programas de aprendizagem e evitar autuações.

Suporte da CLM Controller: BPO para cumprimento da lei de aprendizagem

Cumprir todas as exigências da legislação trabalhista pode ser desafiador, especialmente para empresas de médio e grande porte que precisam gerenciar um grande quadro de funcionários e diversas obrigações legais. A CLM Controller Contabilidade, com sua experiência de mais de quatro décadas no mercado contábil, oferece serviços de BPO (Business Process Outsourcing) especializados para auxiliar sua empresa na regularização da cota de aprendizagem e no pleno cumprimento da legislação trabalhista. Em outras palavras, a CLM Controller assume, de forma terceirizada e profissional, os processos administrativos relacionados a essas obrigações, permitindo que você foque no core business enquanto garante a conformidade legal. Dentre os serviços de BPO ofertados pela CLM Controller com foco em recursos humanos e obrigações trabalhistas, destacam-se:

• Consultoria e diagnóstico da cota de aprendizes: avaliamos a situação atual da sua empresa, verificando se a cota de aprendizagem está sendo atendida corretamente. Calculamos o número de aprendizes exigido conforme as regras (análise dos cargos, percentual aplicável, etc.) e identificamos possíveis gaps de cumprimento. Caso a empresa ainda não tenha aprendizes suficientes, orientamos sobre quantos e em quais áreas eles poderiam ser alocados.
• Recrutamento e seleção de aprendizes: oferecemos suporte no processo de contratação dos jovens aprendizes, desde a divulgação das vagas até a triagem de candidatos, em parceria com entidades formadoras. Nossa equipe de BPO de RH cuida dos trâmites burocráticos de registro, elaboração de contratos de aprendizagem de acordo com a CLT e recolhimento de documentação, assegurando que tudo seja feito dentro dos conformes legais.
• Gestão da formação e parceria com entidades: a CLM Controller auxilia na coordenação com as instituições de aprendizagem (como SENAI, CIEE, etc.), agendando os cursos teóricos, acompanhando a frequência e desempenho dos aprendizes e gerenciando a logística de cumprimento da jornada teórica/prática. Ou seja, atuamos como um intermediário organizacional entre sua empresa e a entidade formadora, garantindo que o programa de aprendizagem transcorra sem contratempos.
• Administração de folha de pagamento e encargos: nossos serviços de BPO de Folha asseguram o correto cálculo e pagamento da remuneração dos aprendizes, aplicação da alíquota reduzida de FGTS, concessão de férias na época devida, 13º salário proporcional, emissão de recibos e recolhimento de encargos trabalhistas. Tudo isso é feito de forma integrada ao restante da folha de pagamento da empresa, evitando erros que poderiam gerar passivos.
• Assessoria em legislação trabalhista e auditorias: mantemos sua empresa informada sobre atualizações na legislação de aprendizagem, prazos de cotas sociais e programas governamentais relacionados. Em caso de fiscalização do trabalho ou notificações do MPT, prestamos assessoria para o correto fornecimento de informações e documentos. Se necessário, orientamos na resposta a autos de infração e na formalização de Termos de Ajuste de Conduta, atuando de forma preventiva para que a empresa esteja sempre regular.

Com esse apoio especializado, a CLM Controller auxilia empresas de Lucro Presumido, Lucro Real e outros regimes a garantirem a conformidade com a Lei da Aprendizagem e demais obrigações trabalhistas, minimizando riscos de multas e processos. Nossos clientes contam com a tranquilidade de ter uma equipe experiente cuidando de aspectos críticos como a cota de aprendizes, o que reflete em segurança jurídica e eficiência operacional. Se a sua empresa precisa se adequar à legislação de jovem aprendiz ou busca otimizar a gestão de pessoal, conte conosco para fornecer soluções sob medida em BPO e consultoria contábil-trabalhista.

Conclusão

Cumprir a cota de aprendizes é mais do que uma imposição legal – é uma oportunidade de fomentar talentos e contribuir para a formação da próxima geração de profissionais. Com informação, planejamento e parcerias adequadas, sua empresa pode transformar essa obrigação em um diferencial.

E, caso necessite de suporte técnico, a CLM Controller está pronta para ajudar, oferecendo serviços completos que asseguram a regularidade da sua empresa perante as leis trabalhistas, inclusive no que tange à aprendizagem profissional. Em resumo, mantenha-se em dia com a lei, evite penalidades e colha os benefícios de inserir jovens aprendizes em seu negócio, contando com o respaldo de especialistas para guiá-lo em cada etapa desse processo.